Text: Redacció / Foto: Govern
La indústria alimentària, com la societat i l’economia en general genera desigualtat en les oportunitats entre homes i dones com a resultat d’un mercat laboral i unes organitzacions empresarials sovint sexistes i, per tant, masclistes, tot i que algunes potser ho són inconscientment. Malgrat que la indústria alimentària mostra millor resultats que el conjunt de l’economia catalana, hi ha col·lectius de dones en que aquesta millora no es produeix. Aquestes són algunes de les conclusions que es desprenen de l’informe encarregat pel Departament d’Agricultura, Ramaderia, Pesca i Alimentació a la Universitat de Girona que descriu i analitza la situació de la dona a la indústria alimentària a Catalunya.
Segons aquest treball, el grau de feminització de la indústria alimentària varia molt entre empreses, amb un rang des de l’11% de dones en una agroalimentària fins al 70% en una càrnia, però més sovint se situa a l’entorn del 40% de dones, segons dades d’afiliació a la Seguretat Social (dels anys 2012 a 2019). Com a referència, la taxa de feminització al total d’Espanya és del 37% (INE, 2019).
Els principals motius que condicionen el grau de feminització de les empreses actualment són: la naturalesa de la feina, com més físicament exigent, més masculina l’empresa; l’antiguitat de l’empresa, com més antiga, més masculina; i el lideratge femení, com més dones a la propietat i direcció, més femenina l’empresa.
Per subsectors, els que són més a prop de la paritat són els de fabricació de productes de fleca i pastes alimentàries (46% de participació femenina) i el de fabricació d’altres productes alimentaris (42%). Contràriament, el subsector amb menys participació de la dona és el de fabricació de productes de molineria, midons i productes amilacis (17%). Per franges d’edat, la feminització és més gran a la franja de 30 a 44 anys, segons dades d’afiliacions.
En relació amb els tipus de contractació, homes i dones tenen un 80% de contractes indefinits, característica que sembla que els iguala, però les dones en tenen molts més de jornada parcial, el 60% del total, i de contractes discontinus.
Bretxa salarial en l’àmbit agroalimentari
Pel que fa la diferència salarial a la indústria agroalimentària, les dones cobren un 23,19% menys que els homes de mitjana, i en el grup de 45 a 54 anys és on es produeix la diferència més gran, i també entre els i les treballadores que tenen estudis universitaris. El creixement dels salaris dels homes és més accelerat que els de les dones a mesura que els anys d’antiguitat incrementen, i la bretxa entre dones i homes augmenta també quan augmenten les responsabilitats en l’empresa. En canvi, la bretxa salarial entre els treballadors i les treballadores de nacionalitat estrangera és menor que entre els de nacionalitat espanyola, segurament també perquè es dona una concentració més alta en les categories laborals més baixes.
Creixent promoció de dones en llocs de responsabilitat
Quant a la feminització del poder, l’estudi indica que la direcció executiva és femenina en un 21%, i la presidència del consell és ocupada per una dona només en el 12,3% dels casos (SABI, 2019).
En aquest sentit, les empreses amb propietat o direcció general femenina formen equips de direcció amb més dones (sovint 50% i fins al 80%). A més, a l’empresa familiar, les dones tenen més possibilitats de ser propietàries i directives perquè les famílies tenen menys fills i filles, les dones es preparen, ambicionen unir-se a l’empresa, i els pares accepten el lideratge de les filles.
Així, es pot parlar d’una creixent promoció de dones en la jerarquia o de fitxatges de dones en posicions de responsabilitat. Els detonants són: major formació de les dones; major ambició empresarial de les dones; la millor percepció i valoració social i empresarial de les habilitats més femenines (empatia, habilitat social, capacitat de diàleg); mesures de foment de la coresponsabilització familiar, com el permís de paternitat, i la menor vocació familiar de les dones, per major paritat en la conciliació o per una disminució de la voluntat de tenir fills.
Alhora, sembla que les empreses no posen un sostre de vidre a les seves treballadores, però sí que continuen identificant tant la maternitat com la conciliació com a problemes, i, a més, aquests segueixen essent qüestions a resoldre principalment per les dones, i només una mica dels homes.
Altres motius que frenen la presència de les dones passen pel fet que les bases de plantilles encara estan masculinitzades i fan menys probable promocionar-se a dones; algunes dones renuncien a l’ascens per la major responsabilitat que comporta i dedicació horària, tot i que aquest últim factor sembla que ha disminuït.
L’informe també reflecteix la sensibilitat creixent que hi ha en temes de discriminació de les dones, especialment per part de les mateixes dones, però l’evolució no és la mateixa entre els homes.
Incrementar la incorporació de la dona
Amb l’objectiu d’avançar vers la incorporació de més dones a la indústria agroalimentària i sumar el talent femení al masculí, valor destacat pels homes i dones que han participat en els grups de discussió aplegats per fer aquesta anàlisi, l’estudi apunta recomanacions com ara la formació en la perspectiva de gènere als i les dirigents de les organitzacions empresarials del sector, a banda de formar també les mateixes treballadores i treballadors, perquè sense una identificació clara d’on es produeixen les escletxes és difícil canviar les dades de desigualtat entre sexes.
Amb l’objectiu d’avançar vers la incorporació de més dones a la indústria agroalimentària i sumar el talent femení al masculí, factor clau pels homes i dones que han participat en aquest estudi, el document apunta recomanacions com ara la formació en la perspectiva de gènere adreçada tant als i les dirigents de les organitzacions empresarials del sector com a les mateixes treballadores i treballadors. L’objectiu seria identificar on es produeixen les escletxes per tal d’aconseguir canvis reals pel que fa a la desigualtat entre sexes.
També assenyala com a necessàries la proactivitat empresarial per trencar estereotips amb accions concretes com ocupar dones en feines considerades tradicionalment d’homes i homes en feines de dones, o l’ús de la Guia de Bones Pràctiques de gènere en el sector, que conté exemples reals, amb “noms i cognoms”, que ajudarien les empreses a fer canvis que no siguin o vinguin de recomanacions merament teòriques.
D’altra banda, segons aquest mateix informe, tant l’Administració com les agrupacions empresarials han de redoblar esforços en el coneixement sobre la desigualtat de gènere en el mercat laboral i en les empreses i treballar per continuar la implantació de mesures que ajuden a conciliar la vida laboral i familiar.
L’encàrrec d’aquest treball per part del Departament és una de les accions previstes en el Programa de dones del món Rural i marítim de Catalunya 2016-2020.
